Virksomhedskultur, der driver medarbejderengagement

I dette blogindlæg, giver vi dig fem tips til, hvordan du via dit intranet kan få opbygget en virksomhedskultur som kan øge dine medarbejderes engagement.

Hvad er det som driver medarbejderen, der er villig til at kæmpe ekstra for at nå et bedre resultat? Hvorfor er det, at nogle medarbejder er villig til at ofre middagsplaner på bekostning af et kundeprojekt? Og hvad er det som driver medarbejderne til at arbejde på det samme problem, gentagende gange, indtil det er løst.

Det simple svar er fordi medarbejderen gerne vil.

Hvad er det som driver de medarbejdere, som er villig til at kæmpe ekstra for at nå et bedre resultat? Hvorfor er nogle medarbejder villig til at ofre middagsplaner på bekostning af et kundeprojekt? Og hvad er det som driver medarbejderne til at arbejde på det samme problem, fra flere vinkler gentagende gange, indtil det er løst.
 
Det simple svar er, fordi medarbejderen gerne vil.
 
Undersøgelser viser, at medarbejdere er mere villige til at presse sig selv i deres arbejde, hvis de tror på organisationen og føler sig forbundet med dens mission. Det bliver især tydeligt, hvis medarbejderne føler sig inspireret af deres daglige arbejde og kan se en klar vej til at kunne udvikle sig i deres nuværende job.
 
I organisationer, hvor der er stort medarbejderengagement er god ledelse fællesnævneren. I disse organisationer har ledelsen fokus på den interne kommunikation og at den er kontunerlig og transparent. I dette blogpost vil vi guide dig igennem fem trin, som kan hjælpe til en bedre intern kommunikation og dermed kan øge medarbejdernes lyst, innovation og engagement.

#1 Sæt meningsfulde og inkluderende mål

For at sikre medarbejdernes personlige engagement er det vigtigt at sætte personlige mål. Det har vist sig flere gange, at når der tydeliggøres individuelle mål for medarbejderen, kan det øge effektiviteten hos medarbejderne og give incitament til at  tage større og flere skridt mod en endnu mere effektiv arbejdsdag.
 
Dine medarbejdere er nødt til at forstå, hvad der forventes af dem. De skal vide, hvordan deres individuelle arbejde er vigitgt ikke kun for deres egne mål, men fordi de bidrager til de overordnede forretningsmæssige mål. Ved at visualisere disse mål og involvere medarbejderne, vil det hjælpe med at styrke motivationen og give et større overblik.
 
For at opnå den optimale effekt skal målene defineres på en bestemt måde. For at styre organisationen mod større fælles mål, er det ikke nok kun at fokusere på medarbejderens personlige udvikling. Først og fremmest skal du opdele dine overordnede strategiske mål, i flere personaliserede mål for hver enkelt medarbejder.
 
Ser vi på undersøgelsen fra Gallup, Re-Engineering Performance Management, viser det at hvis lederen involverer medarbejderen, er engagementet 3,6 gange større, end for dem som ikke er involveres.
 
En god måde at implementere og visualisere disse mål, er at bruge intranettet. Intranettet kan vise de overordnede mål, men også præsentere en målfordeling for afdelinger eller enkeltpersoner. Intranettet er også en platform som kan bruges til opfølgning på organisationens fremskridt, men også til at opnå organisatoriske og individuelle mål.

2# Skab den rigtige kultur

Det ses mere og mere at flere organisationer med yngre arbejdsstyrke, investerer flere ressourcer i til at opbygge en virksomhedskultur. Hvordan kan det være? Det enkelte svar er fordi de yngre søger arbejdsgivere, der passer til deres egne værdier, principper og livsstil.  Frem for alt skal organisationens mission matche den enkelte medarbejders meninger, værdier og ambitioner.
 
En rapport fra Deloitte og Billie Jean King Leadership Initiative (BJKLI) viser, at to tredjedele af Millennials generationen vælger arbejdsgiver hovedsageligt baseret på egne værdier. Organisationens mission skal være entydig og ikke kun dreje sig om at tjene penge. Monetære mål er faktisk af sekundær betydning for de yngre medarbejdere. Kun 27% af Millennials generationen opfattede økonomi som acceptable mål fra en arbejdsgiver, da spørgsmålet blev stillet i 2015.
 
Organisationens kultur har stor indflydelse på, hvilke medarbejdere som tiltrækkes og fastholdes på arbejdspladsen. Derfor bør kulturen have indflydelse på alle aspekter af kommunikationen. Lige fra rekrutteringsannoncer til virksomhedens træningsprogrammer og den daglig interne kommunikation.
 
Ud over at understøtte og aktivt kommunikere kulturen på intranettet i faste og forståelige termer, skal kerneværdier og politikker væves ind i alle kommunikationsprocesser og -materialer. Der skal f.eks. henvises til kulturen i forretningsaftaler, ansættelseskontrakter, projektdokumenter, instruktioner til kundepleje, politik for onlinemøder osv.
 
Men vigtigst af alt er at ledelsen og dine officielle kommunikationskanaler er levende og de ansvarlige for intern kommunikation, kommunikerer og arbejder i overensstemmelse med principperne og værdierne i din organisation.

#3 Sharing is caring

Dine yngre medarbejdere sætter ikke kun en højere standard for din virksomhedskultur. De kræver også ærlighed, åbenhed og gennemsigtighed, hvis de skal engagere sig i din virksomhed.

Hvis ledelsen ønsker et tillidsfuldt og transparent miljø, kræver det en åben og ærlig kommunikation. Men den reelle værdi ligger dog i medarbejderes ærlighed og kommunikation. Hvis medarbejderne i organisationen deler visioner, værdier, idéer og opdateringer som var det deres egne, kan man se at kommunikationen er autentisk og transparent hele vejen igennem.

Indhold som bliver delt og kommenteret af medarbejderne får generelt mere opmærksomhed, end informationer som er delt af ledelsen og andre officielle kanaler i organisationen. Derfor handler det om, at få motiveret alle medarbejdere til at deltage og tage initiativer i diskussioner når f.eks. problemer skal løses eller når der skal sendes, deles og kommenteres indhold på intranettet og på nettet generelt.

4# Flexibilitet er vigtig

Det kan næppe komme som en nyhed, at de fleste mennesker sætter stor pris på, at have muligheden for at kunne arbejde et selvvalgt sted engang imellem. Ifølge en undersøgelse foretaget af EY og Timewise arbejder 87% af Englands fuldtidsansatte enten allerede fleksibelt eller ville foretrække de gjorde det. Ser man på mennesker i alderen 18-34 år stiger andelen til 92%.

Desuden oplever de fleste organisationer en højere produktivitet blandt medarbejderne, når de har fleksible arbejdsvilkår. Morgan Stanley opdagede, at virksomheder, der ikke tilbyder fleksibilitet på arbejdspladsen, har et lavere produktivitetsniveau, end organisationer med fleksible arbejdsvilkår, det viser MSCI World-indekset i årene mellem november 2011 og oktober 2016. Dette antal vokser støt år for år.

Et moderne og mobilvenligt intranet, gør det nemmere for hele organisationen at arbejde fleksibelt. Enhver form for arbejde, der ikke kræver fysisk håndtering eller geospecifikke tjenester, kan udføres effektivt via intranettet.

#5 Sørg for effektivt og meningsfuldt arbejde 

Gode strukturerede processer, som hjælper til effektiv og konstruktiv feedback i de interne kanaler, er i høj grad med til at øge medarbejdernes bidrag og succesen for din kommunikationsstrategi. Hvis feedback er langsom, halvhjertet, eller medarbejdere overhovedet ikke får nogen feedback, giver det slet ikke mening at følge trin 1- 4 ovenfor. Medarbejdernes engagementet vil ikke ændre sig det mindste, hvis ikke du har afsluttet trin 5.

Det er nemt at se, hvor virksomhedens intranet kunne passe ind. I flere tilfælde ses det at organisationer bruger gamification til at anerkende mennesker og hvad som bidrager til at opnå virksomhedens mål. Når der deles både operationelle og individuelle aktiviteter, øger det ikke kun brugen af intranettet, men det hjælper også til at skabe en kultur, hvor det handler om at nå sine mål. Når feedback gives gennem sociale og transparente samtaler, bidrager det til en kultur i udvikling og kontinuerlig forbedring.